Надя Василева, управляващ директор, ManpowerGroup България, Сърбия и Хърватска

Вече съм на години, за да се наричам „милениал“ - това толкова обсъждано поколение от млади професионалисти, родени в началото на 80-те и края на 90-те, което не спира да озадачава изследователи, маркетолози и в общи линии всички останали. Но съм работила, менажирала и наемала достатъчно от тях, за да си дам сметка, че поколението, което днес превзема пазара на труда, е огромно предизвикателство и за работодателите и налага коренно различно разбиране и подход.

Всички ние от по-старото поколение - служители и работотатели, изпитваме носталгия по етиката, която следвахме на работното място, често гледаме пренебрежително на липсата на опита на ветерана и постоянно искаме да държим юздите. Но най-вече не харесваме факта, че „милениалите не са като нас“. Вярно е, че възпитанието и образованието им е много по-различно от това на бейби бумърите и поколението Х. Например милениалите са първото поколение, отгледано в частни детски градини и с безпрецедентен достъп до технологиите, които направо ни отвяха. Бейби бумърите бързо напускат работната сила и скоро поколението Х ще ги последва, така че ако искаме бизнесът ни да преживее тази радикална промяна, трябва да сключим мир с милениалите. Но как за привлечем и задържим най-добрите от тях?

Предложете сигурност на работното място: Докажете им, че ако останат във вашата компания, те имат реална възможност да се издигнат в кариерата. Споделяйте примери на колеги, които са постигнали това чрез обучения и постоянно учене в компанията – предпоставка да бъдат годни за работа в дългосрочен план.

Фокусирайте се върху професионалното разнообразие и мобилността: Създайте възможности за милениалите да работят върху различни проекти и в различни екипи, за да им помогнете да натрупат опит и да създадат допълнителни социални мрежи в организацията ви. Подчертайте колко ценен е напредъкът (да не се бърка с издигането в йерархията), за изграждането на лично

Повече - в книжното тяло