Надя Василева, управляващ директор на „Менпауър“ България, Сърбия и Хърватия.

В последното засега проучване на „Менпауър“ за недостига на таланта, от 2015 г., 50% от работодателите в България споделят, че изпитват по-големи затруднения да намерят подходящи служители. Това е с 6% повече спрямо резултата от 2014 г. Недостигът на таланти не спира да расте, а хората с търсени умения решават как да развият своята кариера според личните си предпочитания за начин на живот, което допълнително усложнява традиционните модели за подбор на персонал. Ето защо компаниите трябва да изхвърлят в коша старите си правила и разбирания и да подходят различно към талантите.
Едни от най-често срещаните грешки, които работодателите допускат в процеса на привличане и наемане на нови служители, са:

1. Плашещи обяви за работа
Познават се веднага, защото приличат на препечатка на длъжностна характеристика. Няма да привлечете точните кандидати, ако обявата ви е написана неграмотно, описва само задълженията и не включва конкретни параметри на вашата оферта като работна среда, заплащане, допълнителни придобивки, място в корпоративната структура, възможности за развитие. Отделете време да „калибрирате“ обявата си. Бъдете честни от самото начало, като посочите дали ще се налага работа в извънработно време и опишете с точност до най-малкия детайл какви качества търсите в идеалния кандидат.

2. Подхождате с предразсъдъци при предварителния подбор
Въпреки болезнения недостиг на таланти много компании усилено продължават да пренебрегват алтернативните източници на кадри още при получаването на автобиографии. „Този е прекалено стар; няма да се обаждаме на кандидатката, защото търсим мъж; този пък е от малцинствата или не е българин“. Ако мислите така, помислете отново, защото разнообразието от хора означава разнообразие от идеи, а ползите от тях за бизнеса не могат да се пренебрегват. Друг типичен пример са т.нар. прекалено квалифицирани кандидати, от които работодателите бягат като дявол от тамян, защото „няма да се задържат дълго при нас, ще им бъде скучно, сигурно очакват прекалено висока заплата“ и т.н. За вас като работодател може да е много по-лесно да гласувате с „не“ за такъв кандидат, но не забравяйте, че талантът с повече опит и умения най-вероятно ще увеличи бизнеса ви. Освен това днешният пазар на труда е съставен от цели четири поколения, които имат различни ценностни системи и се мотивират от различни неща, когато кандидатстват за дадена позиция.

3. Форматът на интервюто не е подходящ
Въпреки целия шум около технологичните инструменти за подбор, 62% от кандидатите за работа в световен мащаб предпочитат да бъдат поканени на интервю със съответния мениджър. Далеч на второ място (12%) те посочват груповото интервю. Близо три четвърти от апликантите се чувстват най-комфортно, когато интервюто е лично, 55% приемат първото интервю да се проведе по телефон и само 42% от анкетираните посочват същото за видео конферентните технологии като Skype. Да, технологиите продължават да се развиват главоломно, но човешкият контакт под формата на лично и телефонно интервю остава най-предпочитаният метод от кандидатите за работа. Трябва, обаче, да сте подготвени, че това вероятно ще се промени много бързо, когато младите поколения, свикнали с видео чата, YouTube и селфи пръчките, влязат на пазара на труда.

4. Интервю в стил „колкото да мине“
Интервюиращият не знае какво точно изисква позицията или не може да отговори на основни въпроси за условията на работа, фирмените политики, заплащането и бонусните схеми. Е, това със сигурност е страшен сценарий за всеки кандидат, който се случва по-често, отколкото си мислите, защото процесът на предварителен подбор и интервюиране се делегира на хора с малък или никакъв опит. Така че който и да провежда интервюто, трябва да се подготви предварително и да познава позицията и изискванията за нея в детайли, защото обратното не само не води до качествени служители, но и подронва авторитета на компанията ви.

5. Липса на комуникация
Много често компаниите не дават никаква обратна информация, след като кандидатът е инвестирал времето си за интервю, а когато изпращат имейл, че не е подходящ за позицията, той е безличен и неаргументиран. Да кажеш на един кандидат, че не е одобрен, не е лесна задача, но работодателите, които го правят и то в детайли, доказват, че процесът им на подбор и цялата им фирмена култура са прозрачни. Информирайте кандидата, че не е одобрен, веднага след като прецените, че не е подходящ за позицията. Бъдете конструктивни и полезни – кажете му с какво точно не се е справил по време на интервюто и какво би могъл да подобри. Той така или иначе вече знае къде е изпитал трудности.