Елица Винярчек, ARUNA PR Advisory

Вече е официално - 2017-та ще бъде годината на работодателския бранд. Най-новото проучване на LinkedIn за глобалните тенденции през новата година потвърждава това – въпреки че компаниите инвестират минимална част (8%) от финансовите си ресурси в целево позициониране на работодателската си марка поради бюджетни ограничения, 80% от тях са съгласни, че тя има огромно влияние върху способността им да привличат и наемат служители.

Тази тенденция вече е видима и в България, в частност в сектори, където борбата за служители продължава да е жестока. Типичен пример са центровете за обслужване на клиенти и изнесените услуги. Според данните на Българската аутсорсинг асоциация заетите лица в този сектор в България през 2015 г. са били 42 000 души и броят им ще достигне 64 000 до три години. Което от своя страна означава, че все повече компании ще започнат да търсят алтернативен път в допълнение на корпоративната си кариерна страница, порталите за работа и социалните мрежи. Целта им е да стигнат до далеч повече потенциални служители, от които имат нужда.

Един от най-добрите начини да подобрите работодателския си бранд е като осигурите положително изживяване на кандидатите си още в началото, независимо дали ще ги наемете впоследствие на работа или не. На първо място общувайте с тях, като покажете искрено уважение. Всеки човек, който ви е отделил най-ценния си ресурс – личното си време, за да проучи свободната позиция и компанията ви, да си подготви CV и мотивационно писмо и да кандидатства, си заслужава усилието от страна на работодателя.

И най-малкото, което може да направи той, е да му отговори по телефон или имейл в максимално кратък срок. Не канете кандидати за работа на интервю, само за да освежите базата си данни с потенциални служители. Така просто им губите времето и създавате излишни очаквания, които в повечето случаи оставят горчив вкус у тях и нежелани последици за работодателския ви бранд.

След като поканите кандидат на интервю, уверете се, че сте го запознали в детайли с целия процес на срещата ви. Ако компанията ви е много голяма, посрещнете го лично, за да не се лута по етажите сред забързани (и може би начумерени) служители.

Също така се постарайте да го срещнете с бъдещия му директен мениджър. За по-голямата част от кандидатите, и това е доказано в световен мащаб, точно това е интервюто, което ще окаже най-голямо влияние върху начина, по който възприемат компанията ви. Ако нямате такава възможност или фирмената ви политика не го позволява още на първото интервю, обучете добре специалистите си по подбор на персонала. Защото не са редки случаите, в които на кандидат се представя позиция, различна от тази, за която е дошъл да се представи лично, или се сблъсква с половинчати отговори на своите конкретни въпроси.

Също така приемете факта, че интервюто не засяга само вас като компания, за да прецените дали един кандидат става или не. Половината от тежестта му се полага на самия кандидат, който ще реши на място дали ви харесва и дали би прекарвал при вас по 8 часа всеки ден, по пет дни всяка седмица. Ето защо е добре да дадете подробна информация на кандидата как да стигне до вас – малък детайл, който обаче прави голямо впечатление.

Не на последно място не забравяйте да дадете обратна информация след интервюто. Редица изследвания потвърждават, че ако осигурите конструктивна обратна връзка на неуспешните кандидати, те ще са в пъти по-петимни да имат предвид компанията ви за бъдещи възможности и да ви препоръчат на свои познати. Тази обратна връзка трябва да е обективна, конкретна и разбираема за кандидата. И персонализирана, защото студените фирмени темплейти, които кандидатите получават от специалистите по подбор на персонала след интервю, със сигурност не са най-добрия начин да поддържате топла връзка с тях.